Obligation vaccinale des salariés des cabinets médicaux : « Le refus de vaccination ne peut justifier un licenciement »

L’obligation vaccinale concerne les professionnels de santé mais comment s’applique-t-elle aux salariés des cabinets médicaux ?

Me Sébastien Monetto : L’obligation de vaccination est élargie à tout ce qui est personnel interne qui vient travailler de manière continue pour l’activité. Cela vaut aussi bien pour la secrétaire médicale que pour l’assistante, par exemple. À partir du 15 septembre, tous doivent justifier d’un début de parcours vaccinal, donc avoir déjà reçu une dose, ainsi que d’un test PCR, antigénique ou autotest réalisé en présence d’un personnel médical négatifs, pour pouvoir continuer à travailler. À défaut, le personnel doit fournir un certificat médical de contre-indication à la vaccination ou un certificat de rétablissement de Covid-19 de moins de six mois. S’il n’a rien de tout cela, le salarié n’est pas autorisé à travailler. Cela se traduit par une suspension du contrat de travail. Au bout du troisième jour de cette suspension, un entretien permet de faire le point, échanger sur l’avancée du parcours vaccinal, la possibilité d’aménager le poste, etc. Et à partir du 15 octobre, il n’y a plus de dérogations, il faut justifier d’un parcours complet, sauf en cas de certificat de rétablissement ou de contre-indication.

Que peut faire le médecin en cas de refus de vaccination du salarié ?

Me S. M. : Il faut gérer au cas par cas en fonction de la situation du salarié dans son parcours : est-ce qu’il ne se fera jamais vacciner, est-ce que finalement il débute un parcours, etc. ? On peut procéder à son remplacement par un CDD ou un intérim. Étant donné que le poste n’est pas vacant, l’employeur ne peut pas proposer de CDI. C’est donc une manœuvre qui peut lui coûter un peu plus cher ou pour laquelle il peut avoir plus de difficultés à recruter. Ce sont ces éléments, entre autres, qui peuvent motiver la rupture du contrat de travail. Le refus de vaccination ne peut pas justifier un licenciement. La rupture du contrat de travail ne pourra s’envisager que par rapport aux conséquences de l’absence au poste sur l’activité. Si cette dernière devient difficile à poursuivre, désorganisée ou rendue plus chère par exemple.

Vous parliez d’aménagement de poste, quelles sont les conditions ?

Me S. M. : La loi dit que la personne non vaccinée ne peut plus intervenir de manière physique dans l’espace où est réalisée l’activité.

Y a-t-il une date de fin à cette obligation vaccinale ?

Me S. M. : Il n’y a pas de limite. Nous avons connu cela en 1991 avec l’hépatite B, avec une obligation aussi pour les soignants et, en 2021, elle existe toujours. Pour l’instant, dans les textes, il n’y a pas de limite de durée pour l’obligation vaccinale, alors que c’est le cas s’agissant du passe sanitaire nécessaire dans certains lieux et pour lequel la date limite fixée est celle du 15 novembre.

Est-ce que c’est au médecin employeur de contrôler le statut vaccinal de ses salariés ?

Me S. M. : Précisément, la loi dit que c’est au salarié de transmettre ses justificatifs. L’employeur ne doit pas imposer un contrôle mais la transmission. Si, aujourd’hui, la secrétaire médicale n’a pas transmis la preuve qu’elle était en cours de vaccination, l’employeur pourra simplement la mettre en demeure de justifier de le faire. On ne peut pas forcer le contrôle. Et c’est seulement si le ou la salarié(e) résiste ou ne transmet pas spontanément les justificatifs requis que la suspension est déclenchée.

À quelle sanction s’expose le médecin en cas de contrôle si ses employés ne sont pas en règle ?

Me S. M. : Si on laisse travailler la personne alors qu’elle n’a pas transmis de justificatif, en cas de contrôle, l’employeur, si c’est une personne physique, s’expose à une amende de 1 500 euros. S’il est contrôlé plus de trois fois dans un délai de 30 jours, le risque pénal est d’un an d’emprisonnement et de 9 000 euros d’amende.