Chirurgien salarié d'un ESPIC, donc de droit privé, je n'ai aucune connaissance de mon temps de travail réglementaire. Sur ma fiche de paie, il est bien noté 35 heures hebdomadaires. Nous avons 20 CA et 18 RTT par an. Rien de noté dans le contrat de travail sauf « temps nécessaire à l'accomplissement de ses missions ». Nous somme soumis à la convention FEHAP qui n'apporte pas de réponse. Il était noté il y a encore un an sur le bulletin de paie « statut cadre » mais ceci a disparu. Je travaille plus de 45 heures par semaine sans compter les astreintes. Je souhaiterais connaître mon temps de travail réglementaire. Merci.
Cher Docteur,
Vous devriez avoir signé une convention individuelle.
Les conventions de forfait sont en effet régies par les articles L.3123-53 et suivants du Code du travail, applicables aux salariés des ESPIC:
Article L3121-55 :
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Article L3121-63 :
Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Article L3121-64 :
I. - L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II. - L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Article L3121-65 :
I. - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II. - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.
Article L3121-66 :
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.
Les juges exercent un contrôle très strict du respect de ces dispositions.
A défaut de respect scrupuleux des dispositions légales, le forfait annuel en jours est nul et inopposable au salarié.
Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation ont sanctionné des conventions dont les forfaits jours ne définissaient ni les durées maximales de travail, ni les repos, et ne prévoyaient pas d’entretien annuel pour évaluer l’activité.
Sur les conséquences de la nullité et de l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait jours :
L’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours conduit à l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail, sur la base du salaire mensuel fixé au contrat de travail, le seul fait que ce dernier ait été supérieur au minimum conventionnel ne pouvant être retenu comme démontrant l’acceptation par le salarié d’une rémunération forfaitaire incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires sur la semaine ou sur le mois, dès lors qu’aucune disposition contractuelle ne vient fixer le nombre d’heures correspondant au forfait.
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’article L. 3171-4 du code du travail, impose au salarié d’étayer sa demande par des éléments suffisamment précis, puis à l’employeur de fournir tous éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments rapportés par les parties.
S’il démontre un dépassement régulier de la durée hebdomadaire maximale de travail, le salarié est en droit de solliciter devant le juge, une indemnité en réparation des préjudices subis (altération de sa santé, de sa vie personnelle …).
Espérant avoir répondu à vos interrogations
Très bien à vous
Maud Geneste
m.geneste@ah-avocats.fr
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