Imaginons que vous venez de licencier votre secrétaire. Dans les quinze jours qui ont suivi son licenciement, vous avez eu la mauvaise surprise de recevoir, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant du fait qu'elle est enceinte.
Dans un tel cas de figure, la loi est claire : le licenciement est annulé. Inutile de chercher du côté du certificat médical une « non-conformité » quelconque. Aucune mention spécifique ne doit figurer sur le certificat. Un point sur lequel la Cour de cassation a en effet déjà tranché (Cass. soc. 4 février 1988 n° 86-40.044 et Cass. soc. 3 juin 1997 n° 94-40.841), conformément à sa jurisprudence constante : il ne s'agit pas de formalités substantielles. Aussi, en tant qu'employeur, dès lors que vous avez reçu dans le délai requis un certificat attestant la grossesse de l'intéressée, vous ne pouvez invoquer la non-conformité de celui-ci aux prescrip- tions du code du travail.
Réagir vite !
Dans un tel cas de figure, votre marge de manoeuvre est donc faible. Et vous devez réagir vite : la Cour de cassation exige en effet, comme elle l'a déjà dit dans de précédentes décisions, que l'employeur revienne « aussitôt » sur sa décision de licenciement.
Faute de quoi, vous risquez de vous retrouver dans la situation de cet employeur (soc. 9 juill. 2008, n° 07.41-927) dont la salariée, licenciée le 19 novembre, avait transmis le certificat médical le 23 novembre, mais n'avait reçu que le 11 janvier suivant le courrier de l'employeur lui signifiant que, conformément à la loi, son licenciement était nul et non avenu.
Dans un tel cas de figure, à savoir lorsque l'employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée... alors qu'elle aurait été tenue d'accepter si l'employeur avait rempli son obligation aussitôt informé de la grossesse.
Autrement dit, dans un tel cas de figure, la lenteur de la réponse de l'employeur ouvre à la salariée la possibilité de choisir entre l'acceptation de la proposition de réintégration ou bien de se prévaloir de la nullité de son licenciement... Une alternative qui peut coûter très cher à l'employeur car elle ouvre droit, pour la salariée, aux salaires correspondant à la période d'interdiction de licenciement, à des indemnités de rupture et à des dommages-intérêts réparant intégralement son préjudice.
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