L’efficacité au service des décideurs

Plus que jamais, les établissements de santé doivent mettre en adéquation leur stratégie et leur besoin en ressources. Ils disposent de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), un levier de performance des ressources humaines (RH).

5 objectifs majeurs

La GPMC cherche avant tout l’efficacité des actions RH conduites par la direction et l’encadrement. Il s’agit, avant tout, de créer les conditions favorables à l’engagement des professionnels, de disposer des outils les plus efficaces pour une gestion éclairée des parcours des collaborateurs hospitaliers et d’accompagner leurs mobilités choisies. On distingue cinq objectifs majeurs : assurer l’employabilité des salariés, identifier les passerelles possibles, être capable de réactivité face aux évolutions techniques, organisationnelles, légales et environnementales, faire du surmesure en s’inscrivant dans le projet d’établissement en partant de son organisation, de ses effectifs et de sa culture et développer l’attractivité de l’hôpital dans un environnement de plus en pus concurrentiel. La mise en œuvre de la GPMC va permettre de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’établissement en fonction de son plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés. Comment ? En anticipant l’évolution des métiers dans l’établissement, en nombre d’emplois nécessaires et en compétences requises.

Les outils basiques à utiliser dans les hôpitaux

La cartographie des métiers constitue le premier outil indispensable permettant de recueillir les données. Le décideur hospitalier s’appuiera sur la nomenclature des métiers de la fonction publique hospitalière mise à disposition par l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière. La cartographie correspond à la représentation dynamique des familles, sous familles, métiers et postes présents au sein de l’établissement. Ensuite, Grâce au référentiel de compétences, on recense de manière ordonnée les compétences requises pour un poste, un métier, une famille de métier. « Ces compétences peuvent être regroupées et structurées de façon arborescente par grandes natures de compétence », indique-t-on à la Direction générale de l’organisation des soins (DGOS). Ensuite, les passerelles identifient des accessibilités possibles d’un métier au regard des autres métiers du répertoire, compte tenu de la possibilité de transfert des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers revient à identifier les compétences communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait un besoin de reconversion. On distingue ainsi d’une part des passerelles courtes qui nécessitent un temps d’adaptation sur le terrain et éventuellement une durée de courte formation, et d’autre part des passerelles longues avec une formation théorique importante à réaliser avant la mobilité. Enfin, les parcours qualifiants, dernière catégorie d’outils du GPMEC, vont décrire l’enchaînement des postes de situation professionnelle, de formation permettant une personne d’occuper progressivement un emploi de complexité croissante. Cette progression peut aboutir à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ou d’un diplôme.