Le départ à la retraite de votre personnel

Publié le 01/05/2001

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D EUX situations peuvent se présenter lorsque votre employé(e) fête ses 60 ans. Elle ou il demande à partir à la retraite ou c'est vous qui lui demandez de prendre sa retraite. Voyons les conséquences juridiques et financières de ces deux hypothèses.

Lorsqu'il s'agit d'un départ volontaire, l'employé(e) qui souhaite bénéficier de ses droits à la retraite est tenue de respecter un préavis fixé à deux mois après deux ans d'ancienneté dans le cabinet.
Vous devrez lui verser une indemnité de départ en retraite égale à :
un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté,
un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté,
un mois et demi après 20 ans d'ancienneté,
et deux mois après 30 ans.
Pour déterminer le montant de cette indemnité, vous devez utiliser le salaire moyen des douze derniers mois ou celui des trois derniers. C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.
Vous devez verser cette indemnité dès lors que votre salarié quitte le cabinet pour faire valoir son droit à la retraite, c'est-à-dire s'il a droit au versement d'une pension vieillesse.
Cette indemnité est soumise aux cotisations de Sécurité sociale et aux participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS. En revanche, elle est exonérée des taxes sur les salaires et de l'impôt sur le revenu dans la limite de 20 000 F.

Un départ obligé

Si c'est l'employeur qui décide de mettre son salarié à la retraite, cette décision constitue un cas de rupture spécifique du contrat de travail.
Mais attention : un employeur ne dispose de cette possibilité de rupture du contrat de travail que si son salarié, âgé au minimum de 60 ans, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein. Si ce n'était pas le cas, la rupture constituerait un licenciement qui pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse s'il n'était motivé que par l'âge du salarié.
Il faut noter que la Convention collective du Personnel des cabinets médicaux ne comporte aucune clause relative à un âge minimal de mise à la retraite. Il suffit donc que l'intéressé ait l'âge requis pour bénéficier d'une pension vieillesse.
Il n'est pas possible de prévoir dans le contrat de travail d'un salarié la rupture automatique du contrat à partir d'un certain âge. Un telle clause « couperet » est prohibée en raison de son automaticité et la rupture du contrat de travail sur le fondement d'une telle clause constituerait non pas une mise à la retraite mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut noter qu'en vertu d'une jurisprudence de novembre 1998 (Cass. Ass. plénière 6/11/98 n° 429P), seul un salarié est autorisé à se prévaloir de la nullité d'une clause « couperet ».

La notion de taux plein

Pour apprécier la possibilité de mettre un salarié à la retraite, la notion de taux plein (50 %) est déterminante. Elle n'est applicable, à partir de 60 ans, qu'aux assurés réunissant le nombre minimum requis de trimestres d'assurance.
Ainsi, en 2001, il faut totaliser 158 trimestres d'assurance et ce sont les 18 meilleures années qui sont prises en compte pour la détermination du salaire moyen. Il convient donc de vérifier avec votre salarié s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein avant d'entreprendre toute rupture contractuelle.
L'employeur qui décide de mettre son salarié à la retraite doit néanmoins respecter un préavis équivalent au préavis de licenciement. Mais il n'est pas nécessaire de respecter la procédure de licenciement si les deux conditions de mise à la retraite sont réunies. De plus, la décision n'est pas à motiver. Néanmoins, il est préférable de notifier cette rupture du contrat de travail par lettre recommandée.
Le salarié mis à la retraite par son employeur bénéficie d'une indemnité de départ équivalente à l'indemnité de licenciement, soit un dixième de mois par année d'ancienneté augmenté d'un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Cette indemnité est calculée sur le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon le calcul le plus avantageux en tenant compte de l'indemnité de congés payés et du 13e mois rapporté à 3/12e de mois si l'on prend les 3 derniers mois pour référence (art. 25 de la Convention collective).
Mais dans les deux hypothèses de rupture du contrat de travail pour départ à la retraite, vous devez régler au salarié ses congés payés et lui payer, le cas échéant, les jours non pris. Il est en outre conseillé de bien vérifier que tous les jours fériés ont été récupérés.

Conseils pratiques

Pour éviter toute contestation ou litige ultérieurs, nous vous conseillons :
de vous procurer si vous ne l'avez déjà fait (c'est obligatoire), la Convention collective du personnel des cabinets médicaux (brochure n° 3168) auprès de la Direction des « Journaux officiels », 26, rue Desaix, 75727 Paris.
Elle peut être commandée par courrier ou télécopie au 01.45.79.17.84 ;
de vérifier le nombre de trimestres validés et, éventuellement, assimilés auquel votre salarié peut prétendre. Les caisses du régime général font parvenir à leurs assurés un relevé de carrière dès leur 55 ans. Il appartient au salarié d'en faire la demande auprès de la caisse dont il dépend s'il ne l'a pas reçu par lettre à sa Caisse nationale d'assurance vieillesse ou par Minitel (3615 Retraitel) ;
de ne pas omettre de mentionner la date et le motif de départ de votre employé(e) sur votre registre des entrées et sorties du personnel ;
d'avertir les organismes sociaux (caisse de retraite, caisse de prévoyance, URSSAF, ASSEDIC) du départ de votre employé(e) ;
de lui remettre lors de son départ du cabinet un certificat de travail, un reçu de solde de tout compte, une attestation ASSEDIC (feuille jaune à demander directement aux ASSEDIC).

A. G.