La loi de modernisation sociale touche aussi au droit du travail

Publié le 28/05/2002

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Même au niveau d'un cabinet médical, le recours au travail précaire se justifie. Un salarié en longue maladie, une employée en congé de maternité exigent le remplacement momentané par une personne embauchée dans le cadre de ce que l'on appelle les contrats de travail « précaires », c'est-à-dire en CDD (contrat à durée déterminée) ou en contrat d'intérim. Or ce sont justement ces contrats dont la réglementation vient d'être modifiée par la loi de modernisation sociale.

Premier élément des contrats précaires modifié par la loi : le délai de carence. Lorsqu'un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire arrive à son terme, une période dite de carence doit s'écouler avant qu'il soit possible de recourir de nouveau à ce type de contrat pour pourvoir le même poste. Si vous ne respectez pas ce délai, les juges risquent de requalifier le CDD renouvelé trop vite en CDI (contrat à durée indéterminée).
Jusqu'au vote de la loi de modernisation sociale, le délai de carence à respecter était fixé au tiers de la durée du contrat. Désormais, sa durée varie en fonction de celle du contrat. Si la durée du contrat, renouvellement inclus :
est au moins égale à 14 jours, le délai de carence reste fixé au tiers de la durée de ce contrat ;
est inférieure à 14 jours, la période de carence à respecter est fixée à la moitié de la durée du contrat.
De plus, pour décompter la durée du délai de carence, il ne faut plus calculer en jours calendaires mais en jours d'ouverture réelle du cabinet.

Une indemnité de précarité augmentée

Autre point abordé par cette loi : le taux de l'indemnité de précarité dont bénéficie obligatoirement en fin de contrat tout salarié embauché en CDD ou en contrat d'intérim. Jusqu'alors, le taux de cette indemnité était fixé à 6 % de la rémunération brute pour les salariés en CDD et à 10 % pour les travailleurs intérimaires.
Désormais, les salariés en CDD et les travailleurs en intérim sont placés sur un pied d'égalité puisque le taux de l'indemnité de précarité a été fixé à 10 % pour ces deux catégories de salariés.
Ce nouveau taux doit s'appliquer à tous les contrats conclus après le 20 janvier 2002, date d'entrée en vigueur de la loi.
La loi de modernisation sociale modifie également les règles de rupture anticipée applicables aux contrats précaires. Jusqu'à présent, sauf accord des parties, le CDD, ou le contrat de travail temporaire, ne pouvait être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La loi du 17 janvier ajoute à ces deux possibilités de rupture anticipée un nouveau cas : la proposition au salarié, par un autre employeur, d'un contrat à durée indéterminée (CDI).
Dans cette hypothèse, vous n'avez pas à verser l'indemnité de précarité au salarié qui vous quitte. En revanche, il doit respecter un délai de préavis d'une durée égale à un jour par semaine que comprend :
la durée totale prévue au contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis ;
la durée déjà accomplie lorsque le contrat n'indiquait pas de terme précis.
Toutefois, dans les deux cas, le préavis exigé ne peut dépasser deux semaines et, dans le cas d'une mission intérimaire, il ne peut être inférieur à une journée.

Les sanctions encourues

Il est à craindre que la mise en place de ces mesures ne rende encore plus difficile le recours au travail précaire ; d'autant que la liste des infractions vient d'être allongée et que les sanctions en cas de non-respect des règles en matière de CDD ont été alourdies.
En effet, l'employeur qui ne respecte pas les règles édictées risque non seulement la requalification du contrat signé, mais également des sanctions pénales : amende de 3 750 euros au plus et, en cas de récidive, de 7 500 euros et/ou six mois au maximum d'emprisonnement.
Entrent dorénavant dans la liste des infractions pouvant entraîner des sanctions pénales le défaut de contrat écrit, l'absence de mention du motif de recours à un CDD et la non-transmission du contrat écrit au salarié avant l'expiration des deux premiers jours suivant l[212]embauche.
En conclusion, on ne peut que vous recommander, si vous décidez de remplacer temporairement votre employé(e), de prendre le temps de rédiger avec soin le contrat de travail que vous allez faire signer au ou à la remplaçant(e). La moindre erreur peut dorénavant entraîner de sérieux problèmes.

CDD : les précisions des juges

Le contrat de travail à durée déterminée semble en ce moment occuper le devant de la scène. Alors que le législateur vient d'en modifier certains aspects, les juges de la Cour de cassation en ont précisé le régime juridique dans certains cas précis :

- si un employeur rompt un CDD pour un motif autre que la faute grave ou la force majeure, cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat ; peu importe que l'exécution du contrat ait ou non commencée. Le salarié peut même recevoir une indemnisation complémentaire laissée à l'appréciation du juge au titre du préjudice moral. (réf. : Cass. soc. 12/3/2002) ;
- la suppression du poste du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure de nature à justifier la rupture anticipée d'un CDD conclu sans terme précis, pour le remplacer pendant son absence. Le contrat doit donc se poursuivre jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié remplacé ou jusqu'à son retour effectof. (réf. : Cass. soc. 26/3/2002) ;
- le conjoint d'un chef d'entreprise ne peut être remplacé par un salarié en CDD que si ce conjoint participe effectivement à la vie de l'entreprise et perçoit au moins le SMIC horaire. Il n'est donc pas possible de remplacer un conjoint non salarié par un salarié en CDD (Cass. soc. 26/3/2002).

Le Quotidien du Mdecin