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De la modification à la rupture du contrat pour motif économique

Publié le 10/04/2009

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Les difficultés financières éprouvées par une entreprise sont parfois telles qu’un licenciement devient inéluctable ; toutefois, il convient, au préalable, d’avoir épuisé tous les moyens d’éviter cette rupture définitive. Démonstration.

Crédit photo : ©BSIP/TETRA

L’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée s’échelonnant par hypothèse sur plusieurs mois ou années, les conditions d’embauche prévues au départ peuvent se révéler avec le temps, totalement inadaptées.

A cet égard, un changement de lieu de travail (dans le même secteur géographique), ou, par exemple, de répartition des heures de présence sur la semaine, constituent des éléments dépendant du pouvoir de direction ; ils peuvent donc être imposés au salarié sans qu’il ait son mot à dire.

Un mois ferme

En revanche, lorsque la modification est d’ordre contractuel et présente un caractère substantiel, telle une réduction du nombre d’heures de travail, assortie d’une diminution de la rémunération, voire une suppression de prime prévue par le contrat (1), cette mesure ne saurait être décidée unilatéralement par l’employeur. Elle doit même recueillir l’acceptation expresse du salarié pour pouvoir être applicable, la seule poursuite de son contrat aux nouvelles conditions, n’étant pas suffisante pour justifier de son accord.

Lorsque la mesure est décidée pour motif économique, la procédure est beaucoup plus stricte puisqu’elle doit, tout d’abord, être notifiée par recommandé avec accusé de réception ; ce courrier n’équivaut pas à une lettre de licenciement, tant s’en faut, puisque la procédure de rupture ne peut être engagée qu’à l’expiration du délai de réflexion d’un mois, accordé à l’intéressé pour répondre, favorablement ou non à la proposition qui lui est faite.

Pire, en cas de refus formel de sa part exprimé avant l’échéance du terme, l’employeur n’est pas autorisé pour autant à envoyer une convocation à un entretien préalable, même si la date prévue pour celui-ci est postérieure à l’expiration du mois.

Ainsi, en a décidé, en tout cas, la Cour de Cassation, dans un arrêt particulièrement sévère, rendu le 25 juin 2008 par la Chambre sociale. Dans l’espèce en question, le licenciement qui était pourtant inéluctable, puisque accepté expressément par l’intéressé, a été donc considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette circonstance lui ouvrant droit, dans les entreprises de moins de onze salariés, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (2)

L’indemnité de licenciement

Que la rupture du contrat de travail soit consécutive au refus par le salarié d’une modification pour motif économique, ou prononcée d’emblée, la conséquence est la même sur le plan financier, l’intéressé ayant droit à l’indemnité légale qui, depuis la loi de modernisation du marché du travail, a été doublée. Elle s’élève donc désormais à 1/5ème de mois, au lieu d’1/10ème, par année de présence, montant auquel il convient d’ajouter un supplément de 2/15ème par année effectuée au-delà de dix ans.

Bon à savoir :

Les nouvelles base de calcul de l’indemnité de licenciement s’appliquent désormais à toutes les formes de rupture, y compris dans le cas du motif économique ; cette dernière hypothèse n’ouvre donc plus droit à une indemnité double, comme précédemment, puisque son montant a déjà été doublé par le législateur. En revanche, lorsqu’un licenciement est prononcé pour inaptitude consécutive à un accident du travail, l’indemnité de licenciement est bien, dans ce cas précis, encore multiplié par deux, ce qui revient ici à verser quatre fois le montant standard antérieur à la réforme évoquée plus haut.

Outre les difficultés susceptibles de se poser lorsque le licenciement fait suite à une réduction du temps de travail (cf encadré), on notera le fait qu’il est également possible de recourir au nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail qui, même s’il ne peut être entièrement assimilé, ni à un licenciement, ni à une démission (sur le plan du chômage) est néanmoins assorti du versement de l’indemnité légale de licenciement.

(1) Si la prime (par exemple, un treizième mois, non prévu par la convention collective) résulte juste d’un usage non écrit, sa suppression unilatérale est envisageable mais devra être notifiée individuellement à l’intéressé, en respectant, selon la jurisprudence, un délai de prévenance «suffisant», ce critère étant donc laissé à l’appréciation souveraine des tribunaux, au cas par cas.

(2) Cette indemnité équivaut dans les entreprises dont l’effectif est plus important, à six mois de salaire, et cela, dès que le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

Anne-Sophie Duplessis