Désorganisation, altération de la qualité des soins délivrée, heures supplémentaires générant un risque d’épuisement (et donc d’absences !), frais de remplacements… L’hôpital doit supporter l’ensemble des coûts et désagréments liés à l’absentéisme de son personnel. Un mal qui va croissant avec « la difficulté grandissante d’exercer une fonction paramédicale. Les services, parfois saturés, accueillent des patients de plus en plus dépendants, plus violents et plus exigeants », témoigne Dusan Longinovic, directeur du cabinet d’expertise Signature Santé. Au premier rang des absences figurent donc les arrêts pour maladie ordinaire souvent imputables à l’usure professionnelle et au surmenage, mais encore à la démotivation et au manque de reconnaissance. Étienne Tournier, responsable des ressources humaines au CHU de Dijon, a par ailleurs chiffré à 51,5 ETP le temps de travail généré par 1 % d’absentéisme en moins. Retour sur la méthode à suivre pour mieux maîtriser son taux d’absentéisme.
Calculer et analyser son absentéisme
Avant toute chose, « il est important de différencier le taux d’absentéisme, mesurant un phénomène à éviter, du taux d’absence mesurant toutes les absences », rappelle Étienne Tournier. Il s’agit d’évincer du calcul les absences jugées « incompressibles, comme les congés maternité, formation, enfant malade, mariage ou déménagement », précise Yannick Jarlaut, directeur du département santé, sécurité et environnement de travail chez Alma Consulting Group. Le baromètre du cabinet en question révèle ainsi un taux d’absentéisme moyen de 5 à 6 % dans la fonction publique hospitalière. Après avoir pris la mesure quantitative de son absentéisme, l’établissement doit entreprendre une analyse qualitative, afin de cibler les niches d’absences et les actions à mettre en place. « D’un établissement à l’autre, certaines constantes s’observent », témoigne Yannick Jarlaut. « L’absentéisme des seniors est souvent de fréquence faible, mais d’une durée relativement longue. Il est souvent lié à l’usure professionnelle et dû à des raisons médicales. » À l’inverse, les jeunes sont absents de manière plus fréquente mais sur de plus courtes périodes : un absentéisme dit « attitudinal », possiblement lié à un défaut d’intégration. « Le développement du temps partiel, de l’intérim et les CDD », qui « servent de sas d’entrée avant l’obtention d’un CDI », fragilise d’emblée le lien entre le jeune et l’entreprise, expliquait en 2005 l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) (1). Une analyse encore d’actualité, et transposable au sein de la fonction publique hospitalière en raison du développement de la contractualisation.
Un plan d’actions adapté
La politique de lutte contre l’absentéisme choisie par l’établissement doit dépasser la mise en place d’actions « coup-de-poing » (contre-visite médicale systématique en cas d’arrêt maladie, sanctions financières des absences, ...). « Ces actions peuvent être momentanément efficaces, mais sont insuffisantes au long terme », relève Yannick Jarlaut. Comme l’explique l’étude sur l’absentéisme des non-médicaux au CHU de Dijon, le climat de suspicion qu’elles engendrent instaure ou renforce la « cassure » entre direction et professionnels, alors que la lutte contre l’absentéisme nécessite au contraire de restaurer la confiance. L’étude précise qu’en France, 61 % des DRH évoquent des motifs d’absentéisme liés au contexte de travail, comme la démotivation des salariés, la faible implication dans le travail, les problèmes avec la hiérarchie et les collègues ou le faible sentiment d’appartenance à l’organisation. Les actions engagées doivent donc favoriser les liens avec l’équipe, d’où l’importance majeure des actions managériales (voir encadré), et remotiver la personne. Un meilleur accueil du nouvel arrivant avec élaboration d’un plan de carrière, ou des entretiens de reprise dignes de ce nom peuvent œuvrer en ce sens. Les actions ciblées peuvent ensuite porter sur l’adaptation ergonomique des postes de travail afin de réduire l’absentéisme des seniors, ou encore sur l’instauration d’une crèche au sein de l’hôpital pour diminuer celui des femmes. Elles peuvent s’inscrire dans une politique d’amélioration des conditions de travail.
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