Pour mieux comprendre les mécanismes inhérents à la conduite du changement organisationnel, il est nécessaire d’identifier les enjeux auxquels sont soumis les responsables de projets dans les organisations de santé.
Un processus volontariste et planifié
Généralement, le changement organisationnel est vu comme un processus rationnel dépendant d’une action délibérée de certains acteurs privilégiés. Il est conçu, planifié et mis en œuvre dans un processus volontariste. Cette approche offre l’avantage de proposer des outils et des méthodes utilisables par les responsables de projets. Elle présente toutefois la faiblesse d’un certain simplisme en sous-estimant les dynamiques propres aux organisations révélées dans les projets de changements et expliquant les écarts entre les changements planifiés et les réalisations effectives.
Un processus politique
D’autres travaux mettent en avant la dimension éminemment politique de la conduite du changement. L’organisation est considérée comme un lieu de confrontation de rapports de pouvoir. Les différents acteurs déterminent leur comportement dans les projets de changement organisationnel en fonction de leur stratégie individuelle et de leurs objectifs, plutôt que par rapport aux objectifs affichés par les promoteurs du changement. Par exemple, le regroupement des laboratoires d’un CHU a vu se développer des jeux subtils entre les chefs de services qui ont fortement influencé la conduite du projet.
Un processus culturel
La culture organisationnelle est définie comme un ensemble de valeurs et d’évidences partagées dans l’organisation. Le changement remet en cause ces éléments structurants forgés au cours du temps et dans les processus de formation et identitaires.
Un processus cognitif de création de sens
Le changement est vu comme un processus d’interprétation résultant de l’interaction entre les membres de l’organisation. L’objectif dans les projets de conduite de changement est donc de faire sens ou de reconstruire du sens pour impliquer et entraîner les différents acteurs.
Cette diversité des approches illustre l’ambiguïté des phénomènes et la complexité des mécanismes en jeu lors de la conduite de projet de changement. Le changement s’avère être finalement un subtil mélange de ces différentes approches.
À l’hôpital, ce processus complexe doit de surcroît être conduit dans une organisation d’une grande complexité due à la diversité des activités, la configuration des rapports de pouvoir internes et externes et la profonde mutation à laquelle l’hôpital est soumis.
Ce constat de processus complexe dans des organisations complexes implique de respecter quelques principes pour favoriser la maîtrise et la réussite des projets de changement.
L’implication des acteurs
Compte tenu des différents enjeux et des différentes catégories d’acteurs, il est indispensable d’impliquer et d’associer toutes parties prenantes dans les différentes étapes :
- Dans l’état des lieux initial, pour provoquer la prise de conscience de la nécessité du changement ;
- Dans la recherche des solutions, pour tenir compte de la diversité des compétences et des perspectives et favoriser la mise en œuvre effective ;
- Dans la prise de décision, pour impliquer les acteurs.
Une chronobiologie adaptée de conduite de projet
Le temps s’avère une variable déterminante. Les transformations profondes nécessitent des évolutions qui imposent aux acteurs de s’approprier et d’intégrer les nouvelles caractéristiques organisationnelles.
La conduite du changement ne se décrète pas et ne s’improvise pas. Il est donc nécessaire de mobiliser des compétences internes ou externes pour accompagner les acteurs durant toutes les différentes étapes.
Enfin, la mise en œuvre de nouvelles solutions organisationnelles impose de mobiliser les technologies de l’information pour implanter des processus efficients et efficaces à partir de la disponibilité des informations pertinentes.
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