Cessation d'activité sans successeur : que faire de votre personnel ?

Publié le 16/09/2003

Article réservé aux abonnés

1276503781F_Img137762.jpg

Nombreuses sont les questions de nos lecteurs relatives aux démarches bien particulières à respecter avec le personnel du cabinet lors d'une cessation d'activité. Une cessation qui rime avec l'application d'une procédure de licenciement pour motif économique, puisque c'est le poste occupé qui est visé et non la personne. Dès lors, le médecin doit veiller à respecter scrupuleusement les étapes du licenciement, faute de quoi il pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié aurait alors droit à une indemnisation.

Convocation à l'entretien préalable

Vous devez tout d'abord procéder à une convocation à l'entretien préalable, sachant cependant que l'absence d'entretien ne constitue pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les points à respecter :
- la convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ;
- un délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable avec le salarié. Ce délai démarre à partir du jour suivant la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ;
- sur la convocation, l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la faculté pour le salarié convoqué de se faire assister par un conseiller (avec l'adresse de la mairie du lieu de travail ou de l'inspection du travail) doivent être indiqués. A noter que si votre employé choisit de se faire assister, il doit vous informer.

L'entretien préalable

Dans l'attente de cet entretien préalable, vous devez prendre contact avec l'ASSEDIC dont relève votre cabinet afin d'obtenir l'ensemble des documents nécessaires à l'information et l'adhésion des salariés au dispositif préPare qui permettra à vos salariés d'effectuer un examen de leurs capacités professionnelles. En effet, ce dispositif a été créé pour soutenir les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, justifiant des conditions d'affiliation au régime d'assurance chômage et aptes à exercer physiquement un emploi.
Lorsque l'entretien préalable a lieu, ces documents sont à remettre à vos employés, faute de quoi vous seriez redevable, auprès de l'assurance chômage, d'une contribution égale à un mois de salaire brut moyen calculé sur la base des douze derniers mois travaillés par salarié concerné.

Notification de la décision de licenciement

Etape suivante : notifier votre décision de licenciement à vos employés en indiquant de façon précise le motif économique invoqué. Là encore, certaines règles doivent être respectées :
- notification écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- respect des dates : la lettre recommandée ne peut être expédiée par l'employeur ou son représentant moins de sept jours à compter de la date de l'entretien préalable ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai congé (préavis) ;
- les motifs énoncés doivent dépasser la seule mention du caractère économique, et énoncer un motif précis, faute de quoi le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse (la lettre de licenciement lie l'employeur en cas de litige ultérieur) ;
- ne pas oublier de rappeler aux salariés qu'ils disposent d'un délai de huit jours à compter de la réception de cette lettre pour déposer le dossier d'acceptation du préPare à l'ASSEDIC ;
- mentionner la priorité de réembauche pendant une année à partir de la date de rupture du contrat de travail (art. L. 321-14 du code du travail) ;
- mentionner la date d'expiration du préavis (avec éventuellement la mention de la dispense d'effectuer ledit préavis). Quoique non obligatoire, cette mention du préavis à respecter est recommandée, sachant que la longueur de ce dernier varie avec l'ancienneté de votre employé : quinze jours pour le personnel ayant moins de six mois de présence, six mois pour le personnel ayant entre six mois et deux ans, deux mois pour le personnel ayant plus de deux ans de présence. Enfin, même si le salarié est dispensé de l'effectuer, le contrat de travail ne pourra être rompu avant l'écoulement de ce délai ;
- les critères ayant conduit à choisir votre salarié, compte tenu de l'ordre des licenciements fixé dans l'entreprise, sont à indiquer si ce dernier vous en fait la demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les dix jours suivant son départ de l'entreprise. Dès lors, vous disposez d'un délai de dix jours à partir de la présentation de la lettre, pour répondre dans les mêmes formes.
Informer la direction départementale du Travail, mettre à jour le registre du personnel.
Dans les huit jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, il vous faudra informer par écrit le directeur département du Travail et de l'Emploi des licenciements prononcés. Pour cela, vous êtes tenus d'indiquer : le nom, l'adresse et l'effectif de l'entreprise, les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés et la date de notification des licenciements.
Etape suivante : mentionner la date de sortie du salarié sur le registre du personnel.

Les indemnités

Différentes indemnités sont à verser à vos salariés :
- l'indemnité compensatrice de préavis (imposable et soumise aux cotisations), si votre salarié a été dispensé d'effectuer le préavis. Elle correspond au montant de la rémunération que l'intéressé aurait dû recevoir pendant cette période ;
- l'indemnité de licenciement (exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu) lorsque le salarié a au mois deux ans de présence au cabinet médical. Cette dernière, fonction de l'ancienneté du salarié, correspond à deux dixièmes de mois par année d'ancienneté augmenté de deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. Le montant du mois de salaire pris en référence est calculé en tenant compte du salaire brut moyen des douze derniers mois ou des trois derniers mois, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié, en incluant l'indemnité de congés payés et le 13e mois, rapporté à 3/12e de mois si l'on prend les trois derniers mois pour référence (art. 25 de la convention collective) ;
- pour tout licenciement d'une personne de plus de 50 ans, la contribution Delalande est à verser aux ASSEDIC, sauf s'il s'agit, entre autres, de la première rupture depuis douze mois. Dans le cas contraire, son montant varie selon l'âge du salarié concerné ;
- une indemnité compensatrice de congés payés (imposable et soumise aux cotisations) doit généralement être versée, compensant les jours de congés acquis et n'ayant pu être pris.

Les documents à remettre

Lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur doit lui remettre un certain nombre de documents, et notamment un certificat de travail et de solde de tout compte. L'attestation ASSEDIC est à demander directement auprès de cet organisme.
Sachez que depuis 2002, le reçu pour solde de tout compte est facultatif et constitue un simple reçu des sommes perçues. Il n'a aucune valeur libératoire pour l'employeur, et le salarié n'est pas obligé de le signer. Il peut faire l'objet d'une contestation bien au-delà des deux mois prévus par le passé, et est attaquable dans la limite des prescriptions quinquennales ou trentenaires (selon la nature des sommes en cause).

Si vous avez trouvé un successeur

Si vous avez trouvé un successeur, vos employés peuvent en théorie être rassurés : tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel et ce, sans modifications.
Il en va de même, quelle que soit la modification de la situation juridique de l'employeur (succession, vente, transformation de l'entreprise, mise en société...), selon le code du travail (article L 122-12 alinéa 2). Reste que ce principe s'applique s'il y a poursuite d'une activité de même nature (activité analogue) avec persistance des mêmes possibilités d'emplois, c'est-à-dire de postes de travail semblables, de fonctions et compétences de même ordre. Or, généralement, le successeur pose comme condition préalable à la reprise du cabinet, le licenciement d'une partie ou de la totalité du personnel.
Si votre successeur n'exige pas le licenciement de vos salariés, pensez, comme condition préliminaire à la reprise, à faire un solde de tout compte intermédiaire (notamment pour déterminer la quote-part de chacun en matière de congés payés) pour la personne dont l'emploi serait sauvegardé, afin de clôturer les comptes.

DUFLOT Valrie