Deux principes de base ont été posés par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail : la forme normale de la relation de travail est le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; et tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et être motivé. En outre, cette nouvelle loi, issue de l'accord conclu le 11 janvier 2008 entre le patronat et quatre des cinq syndicats de salariés représentatifs, modifie plusieurs points essentiels du contrat de travail.
La période d'essai
Désormais, la période d'essai des salariés en CDI est encadrée par le code du travail (art. 2). Premier point d'importance : il est bien précisé que la période d'essai ne se présume pas. Autrement dit, vous devez obligatoirement la mentionner dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L.1221-23 nouveau).
Quelle durée indiquer ? Tout dépend désormais de la catégorie professionnelle : deux mois pour les employés comme votre secrétaire, trois mois pour les techniciens et quatre mois pour les cadres. Il sera possible de renouveler, une fois, la durée de la période d'essai, mais uniquement, précise la loi, si la possibilité de renouvellement est prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée, ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L.1221-21 et L.1221-23 nouveaux) et si la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne dépasse pas quatre mois pour un employé, six mois pour un technicien et huit mois pour un cadre. Aussi, il va falloir modifier en conséquence la convention collective des cabinets médicaux. Celle-ci prévoit, en effet, une période d'essai renouvelable d'un mois pour les employées et de trois mois pour les cadres (art. 21). Dans l'attente de cette modification, la loi prévoit que les anciennes durées restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. Ainsi, la période d'essai représente la seule modification du code du travail non applicable immédiatement.
En tant que médecin employeur, vous devez donc respecter, jusqu'à cette date, les durées prévues par la convention collective. Après cette date, vous serez tenu d'appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu afin de prévoir des durées plus courtes.
Un délai de prévenance
Dernier changement en matière de période d'essai, l'instauration d'un délai de prévenance en cas de rupture du contrat pendant la période d'essai dont la durée varie selon le temps de présence de l'employé dans l'entreprise et selon l'auteur de la rupture.
Si celle-ci est à l'initiative du médecin employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 h en deçà de huit jours de présence ;
– 48 h de huit jours à un mois de présence ;
– de deux semaines après un mois de présence ;
– d'un mois après trois mois de présence du salarié.
Cette obligation empêche désormais les employeurs d'attendre la fin de la période d'essai pour mettre fin au contrat : en effet, ce délai de prévenance ne peut induire la prolongation de la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L.1221-25 nouveau).
Du côté du salarié, le délai à respecter se révèle plus court si celui-ci souhaite rompre la période d'essai : le délai de prévenance à respecter n'est que de 48 heures (c. trav. art. L.122-1-26 nouveau), voire même 24 heures si le salarié est présent au sein du cabinet médical depuis moins de huit jours.
Un nouveau contrat pour les cadres
Cette dernière innovation ne concernera en pratique que les cabinets importants. En effet, à titre expérimental et pendant les cinq années à venir, l'employeur pourra conclure avec des cadres (au sens de la convention collective) un CDD de 18 à 36 mois au maximum, non renouvelable, afin de réaliser un objet défini. Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il sera possible de le conclure, les garanties offertes au salarié (reclassement, formation…) et les conditions dans lesquelles ce salarié aura une priorité d'accès à des emplois en CDI.
Ce CDD prendra fin :
– soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins deux mois ;
– soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse l'offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Sur ce point, il faut cependant penser à tenir compte de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, qui a fait l'objet d'un arrêté d'extension (arrêté du 23 juillet 2008, « JO » du 25) : cet accord impose le versement de l'indemnité de 10 % si, à l'issue du CDD, le salarié est embauché en CDI, mais à des conditions moins avantageuses (ANI du 11 janvier 2008, art. 12b).
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